Au-delà de sa complexité, de son coût important et de la logistique inhérente, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un allié non négligealble pour les entreprises. Cet outil RH doit être utilisé avec minutie afin de garantir le succès des grandes transformations d’une entreprise et de ses objectifs stratégiques à court et à moyen termes. Dans la moindre mesure, elle lui permet de se prémunir des menaces ou des opportunités conjoncturelles. La GPEC a indéniablement des conséquences sur l’emploi, le salarié et les pratiques RH. La démarche GPEC présente des avantages tant pour l’entreprise et ses pratiques RH que pour les salariés.

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Pour l’entreprise

  • La GPEC permet notamment d’orienter le recrutement. Si l’entreprise veut augmenter ses capacités de production et accroître son chiffre d’affaires, la GPEC lui permettra de déterminer avec une quasi exactitude ses besoins en compétence tant sur le plan qualitatif que quantitatif. La politique de recrutement est donc orientée vers l’acquisition des compétences. A contrario, dans un environnement morose, par exemple, marqué par une crise économique à venir, la tendance peut être inversée. La GPEC prévoit des départs volontaires, le turn-over, le travail à temps partiel ou simplement des licenciements.
  • La GPEC aide à l’ajustement de la pyramide des âges. Une population trop vieillissante est un problème important pour l’entreprise. De même pour une population trop jeune, trop féminine ou trop masculine, quoique compétente. La démarche GPEC permet alors à l’entreprise de régler cette question en anticipant sur les départs, en déterminant les quotas en termes de genre, de génération. Ceci afin de permettre un bon transfert de compétences et de connaissances dans le but de sauvegarder la culture d’entreprise, les pratiques internes. Mais aussi d’avoir une population hétéroclite (ou non) selon les objectifs stratégique visés. Ce transfert de compétences peut se formaliser par la mise en place d’une politique de tutorat.
  • Elle permet également d’avoir une idée claire des compétences à développer. Les postes sont évolutifs. Selon les avancées technologiques, les exigences accrues du marché, les salariés sont emmenés à développer leurs compétences souvent assez rapidement pour être en phase avec ces mutations. La GPEC donne aux entreprises une trajectoire précise des compétences à développer, les objectifs stratégiques étant déjà bien connus. Elle évite alors de perdre du temps et de l’argent dans des formations inadaptées.
  • Enfin, la GPEC facilite l’accompagnement du changement dans l’organisation du travail et les habitudes de production. L’homme est très souvent réfractaire au changement et préfère ainsi rester dans sa zone de confort née de l’habitude. Le rôle de la GPEC est aussi d’anticiper sur ce bouleversement et surtout de veiller à ce qu’il n’y ait pas de cassure brusque. Elle doit prévoir des campagnes de sensibilisation, des ateliers de partage d’information et de formation. Prévoir le temps nécessaire pour expliquer l’intérêt des nouvelles pratiques.

Pour le salarié

  • La démarche GPEC confère au salarié une certaine sécurité sur l’emploi au sein de l’entreprise, elle le prépare à une possible mobilité, mais aussi, elle préserve et développe son employabilité sur le marché. Ceci est rendu possible par le biais des formations, par l’utilisation des nouvelles technologies, l’adoption des processus innovants.
  • Elle développe la qualification des salariés. Selon les objectifs à atteindre, très souvent les entreprises promeuvent les salariés les plus méritants. Pour leur donner les compétences nécessaires afin d’occuper leurs nouvelles fonctions, ces promotions s’accompagnent des formations diplômantes ou certifiantes dans des écoles, universités ou organismes de formation, par la Validation des Acquis de l’Expérience (VEA). Il a lieu de préciser que tout ceci est fait dans une période antérieure au lancement du nouveau projet d’entreprise. D’où l’intérêt de la GPEC.
  • La GPEC participe de façon non-négligeable à l’épanouissement de l’individu. En effet, il se sent reconnu par la hiérarchie, il voit ses compétences développée, il évolue professionnellement et accède à des postes de responsabilité.
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  • In fine, La GPEC est une déclinaison de la stratégie de l’entreprise en termes d’anticipation des ressources humaines nécessaires pour l’atteinte des objectifs stratégiques préalablement fixés. Il s’agit d’agir de façon anticipée sur les emplois et les compétences qui se trouvent au cœur de la performance de chaque entreprise. Toute entreprise désirant hisser au plus haut rang sa performance trouve dans cette démarche un atout primordial. Le recrutement, la formation, la mobilité sous toutes ses formes et l’évaluation des compétences constituent les outils de base de cette démarche. Elle trouve tout son sens dans une logique préparatoire de l’avenir.

Pour un développement de l’organisation harmonieux et la sécurité des emplois, les entreprises devraient de plus en plus en faire recours.